OSA VI – Brändin rakentaminen & toimintakulttuuri 11.-12.10.2023, Clarion Hotel Helsinki

Mitä Stadin Brankkari itse asiassa tarkoittaa? Se kattaa koko henkilöstön. Meillä on kahvatervehdykset etc., joka on jonkinlainen perinne, mikä on luotu.

Maine ja mielikuvat säilyvät pitkään. Stadin brankkarin ylpeys on myös kostautunut – Helsingin ympärille on rakentunut ihmeellinen muuri, joka ehkä jollain tavalla on erottanut Helsinkiä muista.

Helsingissä on muuria myös ehkä palotarkastajien ja palomiesten osalta – tuntuu, että meillä on siiloja.

Siilotonta pelastuslaitosta tuskin on. Mutta meillä on ihmisiä, jotka haluavat ja kykenevät tekemään siiloista välittämättä. Esihenkilöt ovat tosi tärkeässä asemassa sen kannalta. Mutta siilojen hajoittaminen vaatii sinnikästä työtä. Toimintakulttuuri on siinä avainasemassa.

Monimuotoisuus on tulevaisuudessa vetovoimatekijä.

Mitä brändi on?

Brändi on se, miten meidät koetaan ja nähdään. Hyvinvointialueilla olemme nyt kaikkialla noin 2,5% kokonaisuudesta, mutta maineeltamme ja näkyvyydeltämme huomattavasti suurempia.

Viestintä tekee Stadissa pääsääntöisesti brändin rakentamista. Se tuottaa ammattimaista viestintää ja brändin rakentamista tällä hetkellä kolmen hengen tiimillä. Jos Stadin Brankkarit googlaa, tulee kalenteriosumia etc. Nyt emme halua enää näyttäytyä samalla tavalla. Haluamme näyttäytyä ammattitaitoisina ja osaavina.

Miten sisäisen brändin rakentaminen? Jos meillä on tosi vahva ja kiillotettu ulkokuva, niin miten ne näkyy sisälle?

Toimintakulttuuri on meidän sisäistä brändin rakentamista mm. arvojen kautta. Miten täytämme ja lunastamme arvojamme? Samanlaiset vaatetukset ovat merkki yhteisöllisyydestä, mutta muuten se on paljon arvojen kautta tekemistä.

Stadin Brankkarit kuvastaa omasta mielestäni ammattiylpeyttä. Ollaan ylpeitä siitä, mitä tehdään. Se kannattaa kansallisesti mielestäni koko alaa.

Toimintakulttuuri & hissipuheet – kuinka olemme tehneet haluttua toimintakulttuuria todeksi teoin?

Toimiva vuorovaikutus ja tekeminen oli se mikä henkilöstölle tehdyssä aika laajassa kyselyssä kehittämistarpeiden osalta korostui toimintakulttuurin näkökulmasta. Lisäksi korostuivat toimiva johtaminen ja osaaminen, toimiva toiminnan ohjaaminen ja toimiva päätöksenteko.

Lähiesihenkilöitä ja päällikkötasoa rekrytoitaessa johtamisen kärki on se kyvykkyys millä modernia johtamista teet. On oltava kyvykkyyttä muuttaa johtamistyyliä. Yksi kyky on puhua vaikeista asioista ihmisten edessä. Puutumme aina kun tiedämme asioista. Johtamisen kulttuurin muutos ei tapahdu hetkessä. Samaan aikaan meidän on annettava tukea ja koulutusta johtajillemme.

Toimintakulttuurin muuttamiseen haluttiin tarttua isolla, systemaattisella projektilla. Punainen lanka muutoksiin löytyi laajamittaisesta kyselystä, joka henkilöstölle tehtiin.

Strategiatyössä sanoitettiin ja haluttiin määrittää Helsingin pelastuslaitoksen arvot, jotka eivät ole ristiriidassa yleisten arvojen kanssa:

Yhteishenki
Luotettavuus
Yhdenvertaisuus
Merkityksellisyys

Arvot ovat toimintakulttuurimme pohja ja nyt arvoja hakutaan vahvistaa myös arvokoulutusten pohjalta. Elämmekö arvojen pohjalta.

Oman ajattelun johtaminen

Miten voimme johtaa omaa ajattelua? Tunteita? Tunneilmapiiriä? Mitä tapahtuu ajattelullemme, jos emme tiedosta ja johda sitä? Aivot hakevat turvallisuutta, energian säästöä, lokerointia. Aivot rakastaa selkeyttä. Haluamme nopeasti määritellä ja lokeroida vaikka toiset ihmiset. Probleema on se, että näemme ihmiset kapeasti sen sijaan, että näemme heidät vaikka vahvuuksien ja kyvykkyyksien kautta. Pidämme lokeroita herkästi yllä omassa päässämme. Saatamme ajatella, että meillä ei ole matikkapäätä, tai kielipäätä. Kannamme mukanamme uskomuksia, jotka saattavat tulla kaukaakin lapsuudestamme.

Lokeroinnin sijaan meidän olisi hyvä nähdä vaihtoehtoja. Kun olemme tietoisia ajattelustamme, olemme tietoisia, miten siihen voi vaikuttaa.

Yksi haaste, joka liittyy aivojen tehtävään on se, että skannaamme uhkia. Puhutaan negatiivisuusvääristymästä. Meidän tehtävä on siirtää fokusta hyvään, joka kääntää ajatteluamme. Se tarkoittaa, että työyhteisössäkin on siirrettävä omalla puheella hyvään ja toimivaan. Kuulostelkaa omaa puhetta – onko se surkuttelevaa, vai onko se eteenpäin vievää?

Missä tunneilmapiirissä pystytte kehittämään? Minkälainen ajattelu hyödyttää teidän omaa kehittämistä? Minkälaista tunnetta ja tunneilmapiiriä pystytte rakentamaan työyhteisössä?

Älkää keskittykö ainoastaan tuloksiin ja toimintaan, ottakaa huomioon ihmiset, heidän tunteet ja uskomukset – sillä tavoin saamme aikaan vaikutusta ja saadaan ihmiset mukaan.

Miten sen teemme? Mitä vinkkejä voisitte antaa?

Osallistaminen. Kannustaminen turvalliseen osallistumiseen. Yhteinen keskustelu samanarvoisina ja sitä kautta ymmärryksen rakentaminen. Puuttuminen huonoon käyttäytymiseen.
Ns. änkyröiden pakottaminen kertomaan mikä asiassa vaivaa. Kuuntelu, ja ratkaisuiden löytäminen. Janoamme arvostusta ja statuksen kohottamista.
Esityksen riittävä valmistelu, jotta pystyt perustelemaan oman kantasi
Onnistumisten esiin nostaminen. Tuloksen on näyttävä, jotta ihmiset huomaavat, että asiat etenevät.
Positiiviset esimerkit muualta.
Roolimallina oleminen.
Safe spacen luominen. Yritetään oppimaan oikeasti tuntemaan toisia.

Psykologinen turvallisuus

Psykologinen turvallisuus = ilmapiiri, jossa on turvallista ottaa sosiaalisia riskejä. Uskallan avata suuni ilman, että minua pelottaa muiden silmien pyörittely tai muut eleet, ilmeet ja sanat.

Ne tiimit, jotka voivat hyvin ja tekevät tulosta, ovat tiimejä, joissa totetuu psykologinen turvallisuus. On hyvä olla, uskallan olla oma itseni, uskallan olla rohkea. Tiedän, että minusta välitetään tällaisena kuin olen.

Mistä psykologinen turvallisuus syntyy? Jokainen rakentaa tai hajotaa psykologista turvallisuutta puheilla ja käytöksellä. Jos psykologista turvallisuutta ei ole, menemme suorittamismoodiin. Emme avaa innostustamme, hyväntuulisuutta tai ajatuksiamme.

Psykologinen turvallisuus on sekä henkilökohtainen että kollektiivinen kokemus. Onko meillä kollektiivisesti vaikka tässä huonessa turvallista sanoa asioita ääneen ja mahdollisuus olla oma itseni?

Miten lähteä luomaan psykologista turvallisuutta esim. ns. hirmuhallitsijan jälkeen? Se ilmapiiri on ehkä olemassa myös hänen jälkeen.

Kun halutaan rakentaa kulttuuria, jossa ihmiset haluavat innovoida, niin on hyvä pohtia miten omassa ajattelussame psykologisen turvallisuuden elementit toteutuu: luotanko meidän ihmisiin? Arvostanko heitä? Hyväksynkö erilaisuuden? Tahdonko ihmisille hyvää?

Tarvitsemme aitoa, hyväntahtoista toisistamme välittämistä. Sillä rakennamme menestyviä tiimejä.

Lempeää vittuilua. Silti kaikki tietävät mikä pelin henki on. Eikä se ole pahantahtoista.

Eri työyhteisössä on erilaisia kulttuureita ja se näkyy eritavalla. Juju on yleensöä hyväntahtoisuudessa ja hyväntahtoisuuden kokemisessa. Haaste syntyy usein erilaisuudesta. Alkaa tulemaan ihmisiä työyhteisöön, jotka ovat erilaisella arvopohjalla, tulevat ehkä erilaisista kulttuureista. Miten pitää kiinni hyvästä meiningistä, mutta samalla olla loukkaamatta eri kulttuureja?

Ehkä kaikki ovat pohjimmiltaan samanlaisia. Tai ne, jotka haluavat hakeutua alalle.

Siihen on kiinnitettävä huomiota, koska vittuilu on välittämistä -ajatus ei toimi enää samalla tavalla kuin 20 vuotta sitten. Ei voi möläytellä kute aiemmin on möläytelty.

Jos pohjaa ei ole rakennettu riittävän vahvaksi, voi suhtautuminen olla hankalaa. Perusta on pakko rakentaa, jotta ihmiset ymmärtävät hyväntahtoisuuden takana.

Samaan aikaan meillä on vastuu siitä, että mistä loukkaannumme. Mutta asia on hyvin monisyinen ja hankala. On yvä kuunnella, että onko taustalla hyväntahtoisuutta, vaikka läppä saattaakin olla rajua. Jotain on hyvä päästää läpikin – sekin on erilaisuuden sietämistä.

Miten luoda hyväntahtoisuutta?

Käykää läpi vahvuuksia vaikka katsoen ja kertoen muiden vahvuuksia. Se kertoo arvostuksesta ja rakentaa huomiota hyvään.
Suurin vastuu on omasta pääkopasta – kiinnittäkää huomiota ensisijaisesti siihen. Emme pysty muuttamaan muita, jos he eivät halua muuttua.
Kiinnitä huomiota myös siihen, että miten saat pidettyä oman ajattelun joustavana.
Olkaa armollisia itsellenne. Hoida oma tonttisi.

Kasvun asennetta

Pidä omaa mieltä tietoisesti avoimena ja joustavana. Se heijastuu myös muihin.

Miten suhtaudumme kyvykkyyksiin? Ajattelemmeko, että näillä mennään mitä on annettu, vai uskommeko, että mitä tahansa voidaan kehittää? Faktat kallistuvat kasvun asenteen puolelle. Aivomme ovat mukautuvat. Meillä on mahdollisuus kehittää lähtökohtaisesti itseämme valtavasti. Mikä meidän oma uskomuksemme on?

Onko meillä kasvun asennetta vai muuttumattomuuden asennetta? Kyse on paljon uskomuksista.

Ajatus ei poista sitä etteikö joku olisi lahjakkaampi kuin toinen. Mutta kyse on siitä, uskommeko, että kasvun asenteen ja työn tekemisen myötä voimme oppia ja kehittyä.

Miten suhtaudun muiden menestykseen? Olenko vetämässä hänet jalustalta alas, vai kannustanko häntä? Entä näenkö vaikka kokeeseen ponnistelun hyvänä ja olenko ylpeä omista ponnisteluistani, vai suhtaudunko siihen nolosti?

Arvostammeko sinnikkyyttä ja uteliaisuutta? Kehukaa myös tekemistä, prosessia, ei ainoastaan lopputulosta.

Miten ruokimme kasvun asennetta paitsi itsessä niin myös muissa?

Kokeiluihin kannustaminen ja virheistä oppimiseen kannustaminen
Psykologisen turvallisuuden luominen
Keskustelu

Keskiviikko 11.10. kello 10-16.30 – Brändin rakentaminen

Aamukahvit tarjolla kello 9.30 alkaen.

Brändin & työnantajamielikuvan rakentaminen strategian suunnassa
Monimuotoisuuden avaamat mahdollisuudet ja haasteet – mitä se tarkoittaa pelastuslaitoksella?

Jani Pitkänen, pelastuskomentaja, Helsingin pelastuslaitos

Henkilöstölähtöinen kehittämisen kulttuuri – aikaansaannokset & tuotekehitystyöt toimintakulttuuria rakentaen
100 sekunnin esitykset

Jouni Pousi & Ville Mäkelä, Tamora Oy

Torstai 12.10. kello 8.15-12.00 – Toimintakulttuuriksi

Osa I – Kuinka toimin kehittäjänä?
- Kehittäjänä kehittyminen & oman ajattelun johtaminen
- Kehittäjän mielellä – Kasvun ja muuttumattomuuden asenne
Osa II – Toimintakulttuuriksi
- Henkilöstön osallistaminen kehittäjäkulttuurin luomiseen
- Kokeilukulttuurin laajentaminen
- Kuinka vaikutamme siihen, että innovointi jatkuu muuttuvissa olosuhteissa?

Essi Jaakonmäki & Ville Mäkelä, Tamora Oy

Ennakkoon

OSA I

Kirjoita aikaansaannoksistasi. Minkälaisia tuotekehitystöitä olet tehnyt organisaatiotasi kehittääksesi? Mitä niillä on saatu aikaan? Minkälaista vaikutusta niillä on ollut? Miten ne ovat ehkä tuoneet lisäarvoa asiakkaille? Mitä ehkä isompaa teemaa tai osa-aluetta tuotekehitystyösi tukee? Kirjoita mielellään noin 300-500 sanaa.
Kirjoita itsestäsi samaan tapaan mitä olet tehnyt Trellossa. Kuvaile itseäsi kehittäjänä ja kerro minkälainen kehittäjä mielestäsi olet? Mitkä ovat ehdottomat vahvuutesi? Entä mitä kohden haluaisit organisaatiota kehittää? Kirjoita mielellään noin 150-250 sanaa.
Deadline: lähetä tekstisi minulle viimeistään 3.10. kello 16, jotta saamme kerättyä kaikki hyvissä ajoin yksiin kansiin.

OSA II

Viimeisellä kerralla katsomme lisäksi yhteisesti minkälaisia asioita olemme matkan aikana saaneet aikaiseksi. Sitä varten pyydänkin jokaista valmistelemaan 100 sekunnin esitykset. 100 sekuntia hujahtaa hetkessä. Hahmottele siis jo ennakkoon mitä haluaisit 100 sekunnissa kertoa muille omasta kehittämisestäsi ja aikaansaannoksistasi. Voit tehdä 100 sekunnin esityksen omalla tavallasi – valmistella halutessasi jotain visuaalista (Power Point, Canva…) tai mennä puheen voimalla 🙂 100 sekunnin esityksestä ei kannata ottaa paineita, siitä tulee mukavaa ja aika menee oikeasti todella nopeasti.
Deadline: Jos sinulla on jotain, mitä haluat yhteisessä tilaisuudessa näyttää, lähetä presentaatio tai vastaava minulle viimeistään 10.10. 100 sekunnin esityksiin paneudumme yhteisesti heti viimeisen jakson ensimmäisenä päivänä.

Sparraamassa

Eeva Jaakonmäki on monipuolisesti koulutettu coach. ”Essi” on myös juristi, ratkaisukeskeinen työnohjaaja ja innostava ja ajattelutavan muutokseen tähtäävä valmentaja. Hän vie meidät kehittäjänä kehittymisen ja kokeilevan kulttuurin rakentamisen maailmaan tuomalla näkökulmia mm. oman ajattelun johtamiseen, kasvun asenteeseen ja valmentavaan otteeseen.