OSA III – Innovaattorina toimiminen & tuotekehitystöiden muotoilu 24.-25.4.2024, Tampere
OSA III – Innovaattorina toimiminen & tuotekehitystöiden muotoilu 24.-25.4.2024, Tampere, Työväenmuseo Werstas
Aivomme rakastavat lokerointia, turvallisuutta, totuttuja malleja, energian säästöä.
Ajattelumme menee helpommin ongelmiin kuin ratkaisuihin, koska ratkaisut vaativat pinnistelyä, ne ovat jotain sellaista, mitä emme vielä tiedä miten niihin pääsemme. Aivomme tykkäävät selkeydestä, määrittelemme herkästi ihmiset tiettyihin lokeroihin esim. kokemuksiimme perustuen. Näemme toiset omien määriteltyjen lokeroiden kautta.
Ne ovat kehittämisen sudenkuoppia ja hyvä tiedostaa.
Aivojen tärkein tehtävä on pitää meidät hengissä. Henkiin jäämisen kannalta relevanttia on skannaa ja vältellä uhkia. Aivot ohjaavat meitä ns. synkkiin vesiin. Siksi meidän tehtävämme on tietoisesti ohjata ajattelua myös hyvään ja onnistumisiin. Sen balanssin ylläpitäminen on hyvä huomioida.
Myös tunnetasolla negatiiviset tunteet ovat huomattavasti pitkäkestoisempia kuin positiiviset tunteet. Pysähdy aidosti hyvien juttujen äärelle. Haaste työyhteisöissä on usein se, että vellomme negatiivisessa – harvoin ongelmat kuitenkaan ratkeavat ilman energiaa ja optimismia. Negatiiviset tunteet kapeuttavat ajatteluamme ja estävät luovuutta ja ongelmanratkaisua. Kaikki tunteet, jotka heräävät, ovat informaatiota – kuunteletko sitä, mistä tunne sinulle kertoo. Tunnesanoja on valtavasti. Kun opimme sanoittamaan tunteita, päästävät ne myös otteestaan hivenen helpommin.
Minkälaista ajattelua ja tunteita tarvitsisimme porukkaamme saadaksemme aikaan haluttua toimintaa ja tuloksia. Jokaikinen teistä rakentaa tunneilmapiiriä omalla vuorovaikutuksellanne. Minkälainen jälki toiselle jää, kun kohtaatte hänet ja vaihdatte hänen kanssaan pari sanaa?
Emme ole immuuneja stereotypioille ja lokeroille – mutta tärkeää on, että olemme tietoisia niistä.
Millä keinoin ohitamme aivojen taipumukset – kolme konkreettista vinkkiä
Läsnöolo synnyttää turvallisuuden tunnetta – saunan lauteilla ideat lentää
Hyvät työyhteisötaidot luo hyvää työilmapiiriä ja turvallisuutta
Pomodora-menetelmän käyttäminen, jotta keskittyminen paranee niiden asioiden suhteen, jotka vaatii ryhtymistä
Huomion kiinnittäminen lokerointiin – hae tietoisesti lokeroinnin vastaisia todisteita
Pienten onnistumisten esille nostaaminen auttaa sivuuttamaan epäonnistumiset
Meillä on asemat, joilla on neljä vuoroa, jotka ovat kaikki omia lokeroitaan. Ja niitä lokeroita on vaikea purkaa. Voidaanko asemapaikalle tuoda jotain uudenlaista mielekkyyttä? Tuntuu, että kaikki on poikkeuksia normaaleihin rutiineihin.
Kykyä nähdä ja halua tehdä
Kaksi tärkeää asiaa kehittämisessä:
Kyky nähdä ja ihmetellä. Aivomme tykkäävät jämähtää rutiineihin. Haasta itseäsi ja viritä mieltä uteliaisuuteen. Kokeilut vaikuttavat aivoihimme.
Halu tehdä. Kyky ihmetellä ei riitä, tarvitsemme rohkeutta ja kykyä tehdä. Mitä enemmän annamme aivoille aikaa pohtia kehittämisideoita, sen enemmän löydämme esteitä. Muistakaa mielen taipumus: alamme näkemään riskejä.
Koko hanke voi olla kokeilu. Palokuntamaailmassa ei ole kehittävän ja korjaavan tekemisen kulttuuria. Projektit henkilöityvät helposti ja paljon näkee ns. ristiinnaulaamista.
Kehittäjnä muuttuvassa maailmassa – muuttumiskyvyn 7 osatekijää
Miten näette nämä itsessänne? Mikä on oma vahvuutesi? Mitä tarvitsisin tai haluaisin virittää itsessäni lisää?
Liittoutukaa ihmisten kanssa, joilla on teille hyviä ominaisuuksia.
Strateginen johtaminen Pirhassa
Pelastusjohtaja Mika Kontio
Hyvinvointialueen myötä olemme siirtyneet uudenlaiseen hallintomalliin ja pelikenttään. Tärkeintä ja ytimessä on kuitenkin asiakkaat. Kaikkiaan meillä on 540k asukasta, yli 19k työntekijää ja 761 toimipistettä. Nyt Pirhassa tehdään palveluverkkouudistusta – 20% toimitiloista halutaan pois. ICT-järjestelmiä on 800. Tavoite on päästä niidenkin osalta yhdenmukaisuuteen. Rahaa menee 2,7 miljardia eikä se ihan riitäkään. Vuoteen 2026 mennessä alijäämä tulisi hoidettua ja omillaan on pärjättävä, koska valtiolta ei tule lisää rahaa. Alijäämä näyttäisi tulevan ostopalveluista ja siihen haluamme keskittyä. YT-menettelyt ovat myös käynnissä ja koskettavat nyt HR-toimintoja. Vaikka käydään yt-menettelyjä, uupuu meiltä myös tietyiltä alueilta valtavasti ammattilaisia – lähinnä lähihoitajapuolelta.
Ensihoidossa on iso murros meneillään – on perustettu hybridiyksiköitä, jotka tuottavat pelastus- ja ensihoitopalveluja, mutta myös sosiaali- ja terveyspalveluja.
Samaan aikaan alkaa organisaatiouudistus, jossa tarkastellaan organisaation rakenteita.
Tunnistetut suurimmat haasteet:
Palveluiden tuottamisen tapa
Rahoitus
Henkilöstöpula
Väestön vanheneminen
Rekrytointitarve on valtava. Meillä eläköityy porukkaa ja samaan aikaan kärsimme osaamispulasta.
Mikä Tampereella on hyvää, on riittävän yhteinen poliittinen tahto tehdä uudistusta. Jos tuomme rohkeita esityksiä, eivät ne jää päätöksenteosta kiinni. Päällikköinä ja johtajina joudumme ottamaan riskiä siinä, että on kokeiltava ja laitettava itseään likoon.
Kaikkien haasteiden eteen on tehty toimeenpano-ohjelma. On tehty The Logical Framework Approach.
Olemme hyviä operatiivisessa johtamisessa, mutta haasteita meillä on asemajohtamisessa ja siinä, kuinka vuorovaikutamme ja jaamme vastuuta ihmisillemme.
Kehittämistoiminta ei vaadi erillistä yksikköä, vaan haluamme, että ihmiset, jotka ymmärtävät substanssin, itse pystyvät kehittämään kentällä työtä.
Ongelmat ei vähene, ellemme tartu niihin. On tärkeää, että pystymme myllyttämään niitä siinä omassa porukassa. Meillä on suuri tuska vanhan poisoppimisesta. Uudessa on mahdollisuuksia, ei ainoastaan uhkia – ja se meidän pitäisi sisäistää pelastuslaitosympäristössä.
Kasvun vs. muuttumattomuuden asenne
Growth ja fixed mindset: kasvun ja muuttumattomuuden asenne. Meillä voi olla omassa päässämme uskomuksia meidä omista kyvykkyysistämme. Voimme ajatella, että kykymme on syntymässä saatuja ja niillä mennään. Tai sitten toisaalta voimme ajatella, että kaikki on opittavissa. Melkein 70% ihmisistä ajattelee, että kyvykkyydet on syntymässä saatu, 30% taas ajattelee, että asiat ovat opeteltavissa. Ne on uskomuksia ja vaikuttavat siihen, minkälaisia valintoja teemme etc.
Miten uskomuksemme vaikuttavat siihen, minkälaisia asioita lähdemme tekemään? Uskomuksemme lähtevät liikkeelle jo varhaisesta maailmasta ja lapsuudesta. Toistamme ehkä lapsillemme, että isälläsikään ei ole kielipäätä, tai matikkapäätä. Uskomukset saattavat vahvistaa sitä, mihin asioihin tartumme. Mutta ei ole jotain kielipäitä tai matikkapäitä, on vain erilaisia tapoja oppia.
Olemmeko asettaneet itsellemme esteitä, että emme pysty toimimaan vaikka esihenkilöinä? Lahjakkuutta ei voi kieltää, toiset on lahjakkaampia kuin toiset. Mutta oppiminen on mahdollista lahjattomuudesta huolimatta, jos sinulla on kasvun asennetta ja haluat tehdä sinnikkäästi töitä asian eteen.
Kehu prosessia ja luo sillä kasvun asennetta, älä ainoastaan lopputulosta.
Miksi tämä on kehittämisen kannalta tärkeää?
Haluan olla tässä porukassa tämän ikäisenä omalta osaltani oppimisen ja inspiraation lähde.
Positiivinen palaute ja ”sisäinen agenttius” -ajattelu
Ongelmien ja haasteiden lähestyminen asia/tekeminen edellä, ei yksilö edellä
Yksilöiden resilienssin ja työhyvinvoinnin vahvistaminen
Työvuoronäkökulmasta: uuden ja vanhan yhdistäminen – innokkaan palomiehen ja kokeneen palomiehen yhdistäminen. Se vaatii toisaalta paljon esimieheltä.
Psykologinen turvallisuus
Psykologinen turvallisuus on sitä, että uskaltaa ottaa sosiaalisia riskejä. Esimerkiksi uskaltaa avata suunsa erilaisissa porukoissa. Psykologinen turvallisuus on ylipäätään yksi iso tekijä sille, että voimme kehittää organisaatiossa. Aivomme hakevat signaaleja siitä, että ympäristö on turvallinen osallistua. Se näkyy ja heijastuu ilmeistä ja eleistä. Ne joko vahvistaa tai heikentää psykologista turvallisuutta. Luonko omalla olemisellani turvaa omaan piiriin, vai heikennänkö sitä? Jos pelkäämme, kognitiivinen kyvykkyytemme kapeutuu.
Voimmeko vahvistaa pyskologiseen turvallisuuteen liittyviä, yllä näkyviä elementtejä tiimissä/yksikössämme?
Niin kauan kun vuorovaikutamme ja keskustelemme hyväntahtoisuudesta käsin, olemme oikealla polulla. Mistä käsin lähestyn? Sama pätee negatiiviseen palautteeseen.
Miten saan muut ihmiset mukaan?
Tarvitsemme porukoillemme jonkinlaista turvan tunnetta ja intoa, jotta he uskaltavat lähteä mukaan.
SCARF-malli – sosiaaliset tarpeet.
MIssä tahansa muutoksessa ensimmäinen kysymys on: mitä tämä tarkoittaa minulle?
Miten saan luotua muille turvallisen tunteen osallistua? Miten saa luotua psykologista turvallisuutta muille ja itsellemme? Olemme sosiaalisia eläimiä – paitsi että meillä on vaaratutka päällä, on meillä myös sosiaalinen tutka päällä. Viisi sosiaalista tarvetta kaikilla:
Oma asema/oma status: mitä tämä tarkoittaa minulle? Miten muutos vaikuttaa asemaani?
Ennustettavuus: aivomme rakastavat sitä, että meillä on ennustettavuutta. Tässä maailman ajassa se ei toteudu tietenkään optimaalisella tavalla ja on kyettävä sietämään epävarmuutta. Mutta sekin auttaa, jos vaikka johto kertoo, että emme tiedä, mutta esim. helmikuussa tiedämme.
Hallinnan tunne. Omat valinnat vahvistavat hallinnan tunnetta.
Yhteenkuuluvuuden tunne. Kuulummeko ja olemmeko samassa veneessä? Jos haluat ihmisiä mukaan, rakenna me-kieltä.
Oikeudenmukaisuuden tunne. Meillä on sisäänrakennettu tunne reiluudesta ja oikeudenmukaisuudesta. Onko viestintäni avointa? Toiminko itse tasapuolisesti ja reilusti? Avoin viestintä lisää oikeudenmukaisuuden tunnetta.
Millä tavoin kehitysideaa yhteisöön viedessä otan viisi sosiaalista tarvetta huomioon? Se on aivan avainasemassa myös osallisuuden vahvistamisessa.
Erilaiset toimintatyylit
Miltä tyylimme näyttää toistemme silmin? Olemme kaikkien tyylien sekoituksia. Samalla on hyvä muistaa, että toimintatyylit ovat kontekstisidonnaisia. Usein pystymme helposti määrittelemään esim. kollegasta se, mihin toimintatyyliin hänet sijoittaisimme.
Päivä 2 – Case Kanta-Häme ja toimintakulttuurin kehittäminen & Tuotekehitystöiden muotoilu
Vaikka johto on selkeästi uudistuksessa takana, tuntuu, että meillä on jokin ihmeellinen näkymätön mörkö organisaatiossa, johon uudistukset lopulta stoppaavat.
Museon pääsisäänkäynti sijaitsee Väinö Linnan aukiolla. Katuosoite on Väinö Linnan aukio 8.Aamukahvit tarjolla tuttuun tapaan kello 9.30 alkaen.
Keskiviikko 24.5. kello 10-17.00 – Innovaattorina toimiminen
Osa I – Kuinka toimin innovaattorina ja kehittäjänä?
Kehittäjänä kehittyminen & oman ajattelun johtaminen
Kehittäjän mielellä – Kasvun ja muuttumattomuuden asenne
Miten vaikutan muihin?
Osa II –Kuinka vien innovaatiot arkeen ja myyn ne muille?
Kuinka vaikutamme siihen, että innovointi jatkuu muuttuvissa olosuhteissa?
Essi Jaakonmäki & Ville Mäkelä, Tamora Oy
Torstai 25.4. kello 8-12.15 – Innovaatiot arkeen & tuotekehitystöiden muotoilu
Mitä innovaatioiden arkeen vieminen vaatii pelastuslaitoksen toimintaympäristössä
Innovaatioita & tuotekehittämistä – Case Kanta-Hämeen pelastuslaitos
Lasse Hakala, ensihoidon tulosaluejohtaja, Oma Häme, Kanta-Hämeen pelastuslaitos
Tuotekehitystöiden muotoilu
Ville Mäkelä, Tamora Oy
Eeva Jaakonmäki on monipuolisesti koulutettu coach. ”Essi” on myös juristi, ratkaisukeskeinen työnohjaaja ja innostavan ja ajattelutavan muutokseen tähtäävä valmentaja. Hän vie meidät innovaattorina toimimisen, kehittäjänä kehittymisen ja kokeilevan kulttuurin rakentamisen maailmaan tuomalla näkökulmia mm. oman ajattelun johtamiseen, kasvun asenteeseen ja valmentavaan otteeseen.
Ennakkoon
Ensi viikon keskiviikkona ja torstaina olemme mm. innovaattorina toimimisen, kehittäjänä kehittymisen ja oman ajattelun johtamisen äärellä. Sitä varten, pohdi ennakkoon seuraavia ja kirjaile ajatuksiasi ylös:
Listaa kolme vahvuuttasi/luonteenpiirrettäsi, joista mielestäsi on hyötyä, kun viet ideoita arkeen ja työyhteisöön, ja kun teet kehittämisen kulttuuria organisaatiossa todeksi. Miksi ja miten niistä on hyötyä?
Mitä uutta vahvuutta haluaisit virittää itsessäsi lisää, josta olisi sinulle hyötyä?
#tulevaisuudenpelastajat 