OSA II – Proaktiivinen kehittäminen 1.-2.2.2023 Turku

OSA II – Proaktiivinen kehittäminen 1.-2.2.2023 Turku, Kylpylähotelli Caribia

Tervetuloa Turkuun! Pelastuspäällikkö Mika Viljanen

Onnittelut kaikille, jotka olette lähteneet koulutukseen mukaan. Tässä opitaan toisikta ja yhdessä. Tämän kaltaiselle koulutukselle nähdään tarvetta nyt ja tulevaisuudessa. Kuinka teidän tekeminen, osaamimen ja ajatukset jalkautuu laitoksille, se on tämän keskiössä. Tämä koulutus on loistava steppi siihen. 

Oman itsensä kehittäminen ja kouluttautuminen on aivan ehdotonta, jotta pysymme maailman muutoksissa mukana. Haastakaa toisianne ja luennoitsijoita. Tätä halutaan kehittää koko ajan – sen vuoksi sparratkaa ja kertokaa ajatuksianne. Tätä konseptia tullaan jatkamaan ja jalostamaan myös koko Suomen tasolle.

Miksi pitää kehittää?

Miten teknologia muuttaa työtä? Nyt se hetki on käsillä ja siihen pitää tarttua. Toinen vaihtoehto on, että ei tartu. Ympäristö muuttuu niin tavattoman nopeasti, että ainoa vaihtoehto lienee: “Juokse täysillä ja juuri ja juuri pysyt paikallasi.”

Yritykset maksaa tällä hetkellä maltaita uusista osaajista. Mutta minkälaisia? Hakkereita. Täytyy olla ihmisiä, jotka uskaltavat testata rajaa. Merkittävimmät innovaatiot viime vuosina ovat olleet laittomia tai lähes laittomia tullessaan. 

Ottakaa sellainen asenne, että on pakko katsoa isoa kuvaa ja ympärille. 

Miksi tarvitsemme kehittäjiä? Tuntuu, että maailma on rahaa pullollaan, mutta se ei riitä. Meidän pitää löytää uusi tapa lähestyä sitä. Hyvinvointialue on yksi ratkaisu tähän. 

Miten saamme ihmiset tähän mukaan? 

Teknologian huono puoli on se, että se ei ole demokraattinen. Emme voi pakottaa ihmisiä sen käyttämiseen. Osa tarttuu siihen, osa ei. Nyt meillä on korona-ajan myötä kokemus siitä, mitä uusi voi olla. On hybridimallit, Teamsit ja läsnäolotyöt. Nyt on paikka kokeilla mitä uusi voi olla ja kehittäjän rooli on yhdistellä niitä. Viisas kehittäjä katsoo mahdollisuuksia – kehittäminen ei ole lineaarista. Hän pystyy katsomaan mitä asioita ottaa vanhasta ja mitä uudesta. Nyt on tilanne, kun joudumme rassaamaan älyämme. Kehittäjällä pitää olla halua pohtia vaihtoehtoja ja tuoda ratkaisuja. 

Nyt täytyisi saada noin 2000 työntekijää lisää vuoteen 2030 mennessä. Teknologian on tultava paikkaamaan sitä puutetta. Kehittäminen on se väline, jolla gappia voidaan paikata. Käytännössä jokaisen on pakko muuttaa omaa suhtautumista työhön. Te olette paalupaikalla – näette joka päivä kuinka asiat toimii tai ei toimi. Kun jokainen muuttuu substanssiosaamisen lisäksi kehittäjäksi, saamme käyttöömme valtavan potentiaalin. Kun puhumme kehittämisestä, näyttää yhä vahvemmin siltä, että kehittäminen lähtee alhaalta ylös, ei ylhäältä alas. Juuri kuten Supercell tällä hetkellä tekee. Kehittäminen tulee yhä useammin henkilöstöstä, ei johdosta.

Linjaorganisaatiossa johtamisen on muututtava. Nyt on 150-vuotinen traditio toisenlaisesta tekemisestä. 

Se on päällikkövaltaisessa organisaatiossa juuri näin ja sillä on oma merkityksensä. 

Kehittämisen paradoksi on se, että se muuttaa jotain. Organisaatiossa kysymys on: haluammeko muuttaa jotain, vai tehdä entisellä tavalla? 

Työntekijöiltä se vaatii uutta asennetta myös. Halua tehdä toisella tavalla, ei kateutta. 

Milleniaalit ovat lisänneet vaihtuvuutta. He eivät ole eläkevirassa. 

Operatiivisella puolella se näkyy niin, että käytännön asiat eivät ole niin hyvin hallussa. Porakonetta ei ole käytetty ikinä. 

Työtä pitää kehittää, jotta ne uudet sukupolvet pysyy mukana. 

Millenniaalit ovat menossa juuri siihen suuntaan. He haluavat itse kehittää työtä. Kun näet omien ajatusten toteutuvan, on se äärimmäisen motivoivaa. 

Proaktiivinen kehittäminen

Älä odota, että asia muuttuu ongelmaksi. Ero reaktiivisen ja proaktiivisen puolen välillä on tavattoman iso. Reaktiviisessa toiminnassa testataan teidän toimintakyky. Mutta jotta sitä pystyy tekemään, pitää pystyä toimimaan proaktiivisesti. 

Mitä kaikkea voi tehdä niin, että ongelma ei muutu ongelmaksi?

Suurin osa keikoista johtuu inhimillisestä tekijästä. Ei laturista tai muusta, vaan ihmisen omasta toiminnasta. 

Dataa meillä on vaikka millä mitalla. Mutta onko meillä potentiaalia analysoida sitä? Saammeko siitä tarvittava irti? Olemme menossa koko ajan enenevissä määrin siihen, että dataa on ja koneet tulevat tekemään sitä, mikä ehkäisee inhimilliset virheet. Miten käytämme viisaasti dataa ennakoiden mitä ehkä tulee tapahtumaan?

Usein tuntuu, että virhe on lähtee kehittämään täydellistä tuotetta. Kun saamme sen maailmalle, on se jo vanha. Ajatus, että emme ole koskaan valmiita. 

Versiot synnyttävät kehittymistä. 1.0, 2.0 etc. Niiden avulla kokeillaan ja testataan arjessa, miten idea toimii ja miten käyttäjät siihen suhtautuvat. 

Miten kehittäjänä toimit, että pystyt tekemään sen valinnan missä minua oikeasti tarvitaan ja mihin pystymme käyttämään dataa ja erilaisia muita tarjolla olevia esim. teknologisia välineitä?

Kun kehitätte, kehittäkää sellaista, mikä lopulta säästää aikaa. Onko meillä työyhteisö, joka pystyy tämän kaltaiseen proaktiiviseen kehittämiseen? Välinpitämättömyys on pahin. Mutta aina kun idea synnyttää jonkin emootion työyhteisössä, on sillä merkitystä.

Se vaatii organisaatiokulttuurilta paljon. Meidän on saatava muutettua aika perinteistä ajattelumaailmaa, jossa ei uskalleta ehdottaa.

Vetovoima työyhteisöön on nykypäivänä juuri tämä. Yhteisössä saa vaikuttaa, jokainen on osa sitä. Ihmiset haluavat parantaa ja kehittää. On muistettava, että kehittäjät on viheliäisiä ihmisiä. He haluavat haastaa ja viedä ideoita eteenpäin. Se on kuin nyrkkeilymatsi, jossa tulee iskuja, joita pitää ottaa vastaan. Kehittäminen herättää emootioita ja vaikuttaa ihmisten totuttuihin rutiineihin.

Kehittäminen ja uudistaminen on tullut osaksi arjen työtä. Se on käytännössä elämän ja kuoleman kysymys organisaatiossa. Ja jos te ette sitä tee, niin kuka tekee? Erillinen kehittämisyksikkö ei voi olla vaihtoehto, että en kehitä.

Kehittämisen lyhyempi tie – laiskojen resurssien yhdistäminen

Olemme oppineet koulusta asti siihen, että lähdemme kehittämään sitä, mitä meillä ei ole. Nyt kehittämisen lähtökohta on muuttunut. Elämme yltäkylläisyyden maailmassa, resursseja meillä on, mutta ne ovat pudonneet käytöstä pois, tai ovat ajastaan jäljessä etc. Lyhin tie on tarttua on niihin. Yleensä se on vielä ilmaista. Älkää miettikö mitä meiltä puuttuu, vaan mitä miettikään sitä, mitä meillä on paljon. Mitä resursseja meillä on jo valmiina?

Tietoa ja resursseja meillä on. Mutta miten niitä hyödynnämme uudella tavalla? Suurin osa kehittämisestä on arjen parantamista. Ja kun organisaation saamme kehittämisen moodiin, alkaa asiat etenemään.

Keskustelu ryhmissä

  1. Tulevaisuusnäkyä: Pohdi minkälainen työnteon tapasi/organisaatiosi toiminta on omasta näkökulmastasi viiden vuoden päästä – minkälaisia osaamisia tulevaisuuden työssä mielestäsi tarvitset? Miten silloin verkostoja voisit hyödyntää? Mitä teet silloin itse, mitä tekevät muut ja mikä on verkoston voima?
  2. Tee mielikuvitustasi käyttäen verkostokuvaus. Kuvaa siis haluamallasi tavalla verkostosi tai joitakin verkostojasi ja ota tuo kuvaus mukaan tulevalle kerralle. Kuinka verkosto(j)asi hyödynnät työssäsi/kehittämisessä?

Osaamisen kehittäminen. Pysytään etupellossa koulutusten avulla. Haistellaan uusia asioita, mihin suuntaan ohjataan osaamista. Verkostoitumisen osalta: hyvinvointialue avaa ihan uusia mahdollisuuksia. Eri pelastuslaitosten kesken verkostoituminen on nyt puheen tasolla.

Mitä osaamista tarvitsemme? Analyytikot palvelee meitä kaikkia. Käytännön kannalta: uudet kieliosaamiset. Nyt kielilaki ei vaadi, mutta voisimmeko tehdä turvallisuutta paremmin, jos pystymme tuottamaan materiaalia muilla kielillä etenkin Helsingin seudulla?

Paloriskitoimintaan on palkattu sosionomi, koska etupäässä toimitaan ihmisten kanssa, jotka ovat tippuneet yhteiskunnan rattaista.

Sote-yhteistyö ja henkilöstösiirtojen mahdollisuus sekä verkostoituminen hyvinvointialueella. Ideoita tulee aina olemaan, pitäisikö keskittyä kehittämään kulttuurinmuutosta ja organisaatiokulttuuria? Organisaation sisäisten alueiden yhteistyö: kimpassa toimiminen ja verkostoituminen organisaation sisällä. Verkostoituminen tuo myös lisää resursseja – omat resurssit eivät riitä työn ohessa täysimääräiseen tekemiseen.

Tieto on liima, joka sitoo teidät toisiinne. Ja jos tieto ei kulje, ei organisaatio kehity. Se ja kehittämisen tuominen arkeen vaatii kulttuurin muuttamista.

On hirvittävän inhimillistä miettiä esteitä. Mutta jos haluat kiivetä vuorelle, on keinot löydettävissä.

Laitokset ovat olleet aika sisäänpäin kääntyneitä. Avoimuus on puuttunut. Kun siitä päästään eteenpäin ja avaamaan tietoa myös muille, ollaan jo pitkällä.

Tulevaisuusnäkymä ruohonjuuritasolla: enemmän tietoverkkoja käyttöön. Dronejen käyttö tulee lisääntymään, viranomaisyhteistyö vahvistuu ja laajenee. Ihmisten erityisosaamisten nostaminen esiin. Pelastusalan urasuunnittelu ja urapolkumallit. Tarviiko edes nähdä itseä enää eläkeikään saakka tässä hommassa? Voisiko löytyä joku toinen malli?

Kolme tasoa organisaatiossa

Organisaatiossa on oltava:

  • Sosiaalinen pääoma. Luottamus yhteisössä. Se organisaatio, jossa on sosiaalista pääomaa uskaltaa ottaa riskejä.
  • Tietopääoma. Mitä enemmän ihmiset ovat olleet organisaatiossa, sitä paremmin he pystyvät organisaatiossa toimimaan. Kun tämä yhdistyy sosiaaliseen pääomaan, he jakavat tietoa.
  • Osaamispääoma. Kokemuspääoma – olen ollut näissä tilanteissa. Kestää kriisejä, ei hätäänny.

Korona ja sen myötä etätyö on osoitus siitä, miten ympäristömme on hallitsematon. Nyt olemme tässä tilanteessa, missä ihmiset haluaa osa tehdä etänä, osa läsnä ja osa hybridinä. Mutta tätä ei voi kelata enää taaksepäin, tai palata ”normaaliin”. Se ei ole mahdollista. Mutta erittäin mielenkiintoista – tämä on uusi tilanne ja uudet tilanteet tarjoaa aina mahdollisuuksia.

Verkostoissa toimiminen & kehittäminen

Olemme siirtyneet yksisuuntaisesta viestinnästä monisuuntaiseen. Televisioonkin on tullut viesti- ja äänestysmahdollisuudet. Sosiaalinen media laulaa samaan aikaan taustalla kasojien mielipiteitä.

Mitä haluamme lopputulemaksi? Mikä verkoston teho on? Korona-rokotteiden valmistus osoitti sen, mikä verkoston mahdollisuus on. Verkostoissa luotiin rokote kahdessa vuodessa, kun hierarkisella systemillä siihen olisi mennyt 5 vuotta. Kyse on tiedon saamisesta käyttöön, koska elämme tietoyhteiskunnassa.

Miten itse toimitte verkostossa? Kyse ei ole läpilaskennasta. Otat vastaan tietoa, prosessoit tietoa ja jalostat tietoa. Joka solmukohta verkostossa tuo jotain lisää. Verkosto toimii vain, jos jokainen ymmärtää roolinsa: otan vastaan, jalostan ja jaan tietoa. Merkitys kasvaa mitä enemmän keskiössä olet. Oletteko peesaajina ulkokehällä, vai dynaamisina vaikuttajina? Tieto on jälleen liima. Se jalostuu mennessään sisäänpäin.

Kun lähdette kehittämään, kysykää kysymyksiä. Se saa ihmiset liikkeelle. Verkostot on kuitenkin verrattain uusi tapa ratkaista ongelmia sen sijaan, että yksin puurretaan. Verkosto on ongelmanratkaisuväline. Verkostot on give & take -periaatteella toimivia. Se ei ole vapaamatkustajien paratiisi – se mitä annat, saat.

Jos haluatte käyttää verkostoja kehittämisen toteuttamiseen, kysykää miksi-kysymyksiä. He keillä on sanottavaa, tulevat mukaan. Ihmiset haluavat antaa syitä ja selityksiä. Se auttaa pääsemään ytimeen Mitä, missä, milloin -kysymykset ovat enterin päässä. Miksi-kysymykset ovat haastavampia, ne meitä kiinnostaa. Silloin joudumme käyttämään aivoja. Perustelemaan miksi asiat ovat kuten ovat. Miksi-kysymykset ovat ärsyttäviä kysymyksiä. Se pakottaa ihmiset perustelemään. Kehittäminen on kysymyksiäi ei vastauksia.

Mitä tämä kaikki tarkoittaa? Meillä on valtava tietopankki olemassa enterin päässä. Nyt meillä on työkalut, joilla louhimme tietoa ja pääsemme siihen käsiksi. Meidän pitää muuttaa ongelmanratkaisukeino ja hyödyntää niitä välineitä, jotka ovat olemassa. Kerää tietoa, mutta älä mene suoraan johtopäätökseen. Jaa, jalosta ja vie eteenpäin. Työkalut eivät tee sitä kriittistä tarkastelua.

Käyttäkää apuvälineitä, mutta aikaa tiedon myllyttämiseen. Ja siihen verkosto on tärkeä. Se edellyttää avoimuutta ja uskallusta.

Uusi työ – teollisuus 4.0

Kolmas teollinen vallankumous merkitsi sitä, että kaikki virtasi: tieto, tavara ja osaaminen ja ICT hallitsi sitä. Teollisuus 4.0:n isoin kilpailuvaltti on se, että kone tekee ison osan – 3D, tekoäly, älykkäät tehtaat, älykkäät kaupungit etc. Nyt tekoäly organisoi tuotantoa.

Ympäristö alkaa muokkautumaan itseohjautuvaksi. Optimointi onnistuu, kun ihminen on siitä pois sohlaamasta. Meillä on älykkäät koneet, sensorit etc., jotka pystyvät sen tekemään.

Mitä tämä kaikki merkitsee riskien ja ennakointien näkökulmasta?

Kaikkien tavoitteena on, että kone korvaa ihmisen työn. Samalla se vapauttaa aikaa muuhun. Digitalisaatio on osa tätä. Samoin globalisaatio ja automatisaatio.

Päivä 2 – Riskien ennakointi & kehittäminen strategian suunnassa

Havainnointi. Mihin meidän tulee tarttua? Riskien ennakointi on meidän perustyötä.  Minkälaista osaamista tarvitsemme pelastuslaitoksilla tulevaisuudessa?

Riskit uhkat ja häiriötilanteet 2023:

Yksi viitekehys, jota vastaan toimintaa tulisi peilata on alueelliset riskiarviot. Miten otamme riskiarviot huomioon meidän toiminnassamme? Alueelliset riskiarviot löytyy SM:n sivuila. Se on hyvä kehikko ajatella, minkä pohjalta asioita ennakoidaan.

Maailma on riskejä täynnä, mutta miten lähdemme jäsentelemään niitä?

Laitostasolla organisaatioriskien tunnistaminen. Mitkä on ne riskit ja uhkat, jotka voivat mahdollisesti toimintaa lamauttaa? Entä mitä riskeistä voi seurata? Miksi se on meille riski? Neliportainen malli tunnistaa ja arvioida on yksi mahdollisuus:

Miten minä rivityöntekijän voin olla tässä mukana?

Miten organisaatioriskejä käydään organisaatiossa läpi? Pääasiassa se on excel-taulukko, joka tehdään ja sitä ei käydä missään läpi. Usein sitä ei a) jalkauteta tai b) luoda sille toimintatapoja.

Strategia kuuluu kaikille. Kuinka hyvin se täytyy osata, on asia erikseen, mutta on hyvä olla ymmärrys strategiasta. Elämme strategiaviidakossa, mutta on hyvä käydä keskustelua johdon kanssa siitä, mikä ohjaa omaa tekemistämme laitostasolla.

Strategiasta löytyy usein kaikille se toimenpide, mihin tarttua. Meillä lukee, että henkiöstö voi hyvin, ja että henkilöstölähtöistä kehittämistä halutaan vahvistaa.

  • Pelastustoiminta
    • Järjestelmän kaatuminen. Jos jokin järjestelmä kaatuu, olemme polvillamme
    • Teknologiset muutokset, ympäristön muutokset
    • Uudet haasteet, joita emme tunne ja tiedä
    • Henkilöstön riittävyys & taidot
  • Ensihoitopalvelut
    • Lyhyet ja pitkän tähtäimet riskit.
    • Työkyky: henkinen ja fyysinen. Työ hyvin stressaavaa, keikat voi jäädä vaivaamaan. Niiden purkaminen. Kolmivuorotyön tekeminen eläkeikään? Urapolkumallit, jotka pitää työntekijät ja tekee alan vetovoimaiseksi.
    • Viranomaisyhteistyön toimivuus
    • Sote-alan tilanne. Aiheuttaa riskejä ja ongelmia.
  • Onnettomuuksien ehkäisy
    • Viestinnän epäonnistuminen.
    • Syrjäytyneet.
    • Paloriski-ilmoitukset. Niiden tekemisen osalta ollut V-S:ssä hiljaista. Kun onnettomuuksia sattui, alettiin hyviä ilmoituksia tekemään.
    • Peruskoulujen opetussuunnitelma
    • Rakenteellinen onnettomuuksien ehkäisy
  • Valvonta
    • Valvojan valvonta?
    • Ymmärrys siitä, että ollaan kaikki samaa porukkaa –> tieto kulkee, toisen työn arvostaminen
  • Tekniset palvelut
    • Toiminnan varmuus 24/7
    • Työvoiman saatavuus –> vetovoima
    • Ulkoisten toimijoiden luotettavuus
    • Minkälaista roolia hyvinvointialue tulee ottamaan teknisissä palveluissa?
  • Tukpalvelut
    • Riittävä määrä henkilöstöä.
    • Hyvinvointialueiden rahoituksen jakautuminen
    • Ulkoistetaanko tukipalvelut? Etääntyykö ne?
    • Toiminnan jatkuvuus?
    • Horisontaalinen kuilu – miten henkilöstö ja johto keskustelee keskenään? Ymmärretäänkö palvelutuotannon tarpeet?

Meiltä puuttuu asiantuntijatason osaamista, joissa näihin teemoihin tartutaan. On luotava kehittämismyönteinen kulttuuri ja löytää jollakin tavalla aikaa kehittämiseen? Usein kehittäminen vaatii aikaa. Saadaanko periaatepäätös, että tulee hetkeksi pois rivistä operatiivisesta toiminnasta? Mikä työnantajan tavoite kehittäjäjoukolle on? Lähiesimiesporras on usein se, mihin meidän pitää pystyä tarttumaan.

Voimmeko tehdä jonkinlaisen julkilausuman, jossa tähän teemaan pureudutaan? Mitä tarvitaan, jotta kehittäminen saadaan arkeen ja myös aikaa kehittämiselle? Mitä pitää tehdä toisella tavalla, jotta kehittämistoiminta mahdollistuu? Minkälaisen jäsentyneen mallin työnantajalle voi viedä?

Tervetuloa Turkuun Kylpylähotelli Caribiaan!

Aamukahvit on tarjolla ensimmäisenä päivänä Caribiassa kello 9.30 alkaen. Lounastauko kello 12-13. Caribiassa löytyy ravintola Terrace, jossa lounasbuffet tarjolla hintaan 15,20€. Jälkimmäisen päivän lopettelemme jälleen lounaaseen.

Keskiviikko 1.2. kello 10-16.30

  • Tulevaisuuslähtöinen kehittäminen
  • Koneen ja ihmisen välinen vuoropuhelu & työnjako
  • Uusi työ luo mahdollisuuksia – teknologia työntekijänä uudessa työssä
  • Verkostoissa toimiminen ja kehittäminen

Karl-Erik Michelsen & Ville Mäkelä, Tamora Oy

Torstai 2.2. kello 8-12

  • Systeeminen näkemys – kuinka pystymme ennakoimaan riskejä teknologian avulla?
  • Riskien vaikutukset organisaatioon
  • Kehittäminen organisaation strategian suunnassa

Jouni Pousi & Ville Mäkelä, Tamora Oy

Karl-Erik Michelsen on Tamoran partneri ja keskeinen asiantuntija yli kymmenen vuoden ajalta. Hän on LUT-yliopiston professori työskennellen intensiivisesti mm. innovaatioiden ja uuden työn parissa. Kalle on tutkinut modernia yhteiskuntaa ja kirjoittanut mm. hissiyhtiö KONEen historiikin. Vuonna 2018 Professoriliitto valitsi Kallen vuoden professoriksi ja vuonna 2022 hän sai LUT Business Schoolin Teacher of The Year -palkinnon. Halutessasi pääset tutustumaan Kalleen ennakolta jo esim. täältä: https://www.professoriliitto.fi/professorit/vuoden-professori/vuoden-professori-2018-karl-erik/ täältä (HS:n tilaajille): https://www.hs.fi/tiede/art-2000005521816.html tai vaikka täältä: https://seura.fi/asiat/ajankohtaista/karl-erik-michelsen-harmittelee-ettei-cheek-tieda-mika-on-aleppo/

Ennakkoon

Tulevaisuudessa työ ja kehittäminen rakentuu entistä enemmän projekteille ja verkostoissa tekemiselle. Pohdi omia verkostojasi nyt ja tulevaisuudessa, kirjaile ajatuksiasi ylös ja ota mukaan seuraavalle kerralle:

  1. Tulevaisuusnäkyä: Pohdi minkälainen työnteon tapasi/organisaatiosi toiminta on omasta näkökulmastasi viiden vuoden päästä – minkälaisia osaamisia tulevaisuuden työssä mielestäsi tarvitset? Miten silloin verkostoja voisit hyödyntää? Mitä teet silloin itse, mitä tekevät muut ja mikä on verkoston voima?
  2. Tee mielikuvitustasi käyttäen verkostokuvaus. Kuvaa siis haluamallasi tavalla verkostosi tai joitakin verkostojasi ja ota tuo kuvaus mukaan tulevalle kerralle. Kuinka verkosto(j)asi hyödynnät työssäsi/kehittämisessä?

Palataan molempiin pohdintoihin päivien aikana.

Sparraamassa